O Planejamento nas Empresas

O planejamento é uma programação do futuro decorrente da ambição e expectativa que se tem no presente. É traçar como você estará daqui a alguns anos e de que forma chegará lá. Logo, tratando-se de empresas, nasce dos proprietários ou diretores, ou seja, do nível mais alto da pirâmide hierárquica, o estratégico.

Caravantes diz que o planejamento precisa de interação com o exterior, por isso é sistêmico. Isso significa que recebe influência do ambiente e também interfere nele. Por exemplo, para fazer um planejamento deve-se saber como anda a economia do país, a demanda da empresa, demografia da região, aspectos internos, etc.

O fato de planejar é visualizado como um processo que não tem fim no que tange à sua constante alteração. É um documento feito não apenas uma vez, mas sempre adquirindo renovações através de uma reformulação, reciclagem, considerando as novas situações e necessidades que surgem na empresa e no mercado. Portanto, não é definitivo.

Deve-se haver uma unidade na empresa que sempre rever o plano das partes que a constituem. É importante que tenha também uma mobilidade no processo. É inaconselhável ficar preso em um padrão, mas sempre se deve manter a precisão. Portanto, o planejamento requer o equilíbrio dessas duas forças e exige ser contínuo, para que os objetivos sejam alcançados.

A empresa tem sua cultura, seu modo de pensar e agir. Geralmente, isso vem de seus fundadores, pois deixam seus perfis na organização no ato de implantá-la. Sendo assim, quando tiver um planejamento, é necessário que se pense como o proprietário pensa, levando em consideração os valores, ideais e concepções de todos que integram a empresa.

O planejamento é essencial para o desenvolvimento das empresas porque ele norteará todas as ações para as metas estabelecidas. É uma ferramenta peculiar, interna, que diferencia as empresas dos seus concorrentes e motiva seus colaboradores, pois é complicado seguir para algum lugar sem saber aonde vai.

Portanto, planejar é traçar os meios para o alcance dos fins. É saber aonde quer estar futuramente e ter ciência de como se deve caminhar. Pois, quando se estuda o caminho e entende claramente o ponto de chegada, o percurso se torna mais fácil e agradável de fazer.

Max Weber e as Pretensões da Burocracia

Max Weber foi um dos primeiros e mais importantes sociólogos e contribuiu para a configuração de diversas organizações. Viveu conflitos familiares e um intenso contexto político na Alemanha. Criador da Teoria da Burocracia e chegou a ter surtos psicológicos e esquizofrenia.

O seu pai era muito rude e brigava com a sua mãe, pessoa que Weber admirava. Então, ele tinha atrito com o pai, mas a maioria das vezes, o principal alvo de discussão era a política. Ele viveu a época em que Bismark detinha o poder e concentrava a renda nas mãos da elite. Dessa forma, Weber se diferenciou dos colegas e estudou política.

O sociólogo passou um tempo estudando nos EUA e decidiu propor um novo estilo de governo para o seu país quando retornou, um estilo mais organizado. Portanto, Max Weber tinha como objetivo organizar a sociedade, esquematizar os meios sociais, buscar a melhor adequação dos meios para haver uma sociedade estruturada. Algo além de apenas leis. Algo que traria previsibilidade, definir “o que, como e quando” fazer as coisas através de registros formais (ex: trabalho, trânsito, etc).

          Naquela época, as relações de trabalho eram precárias. Com isso, o sistema trabalhista dos empregados deveria ser baseado em competência técnica, mérito. Isso foi nomeado por Weber como a profissionalização do trabalho e que ninguém poderia ser beneficiado por estar no governo ou ter qualquer outra influência. Dizia que as empresas deveriam ter impessoalidade, sem relações de amizade, mas sim profissionais. “A pessoa não é conhecida pelo que ela é, mas pelo cargo que ela ocupa.” Logo, foi contra o clientelismo e nepotismo.

            O modelo de Weber requereu a padronização, formas enxutas e predeterminadas a ser seguidas no processo das atividades; e também a imposição legal, onde a pessoa ocuparia um cargo por ter conhecimento e preparo para exercer tal trabalho, ou seja, pela competência e mérito.

“Ao contrário do que se vê o senso-comum, a burocracia é a melhor adequação dos meios para encontrar melhores resultados. É mais eficiência no serviço. Requerimentos, memorandos, contratos, formulários, termos são exemplos de ferramentas para manter a organização e propiciar a facilitação do trabalho dos empregados na empresa, a fim de melhorar o atendimento ao cliente, além de promover registros asseguram certos direitos aos envolvidos no processo. Portanto, toda documentação, codificação (senhas), dentre outros, são mais vias para se exercer o serviço e melhorá-lo. Porém, o gestor deve queimar documentos descartáveis, codificar o que apenas é necessário e otimizar ao máximo o processo, caso contrário, causará o que vemos em muitas organizações, principalmente nas públicas. Ou seja, deve-se haver a certa utilização da burocracia. A visão distorcida que a sociedade tem é  devido justamente à disfunção, isto é, a utilização errada da burocracia. A burocracia é vista como a disfunção da burocracia, mas na verdade, não é. Por exemplo, o que todos acham sobre serviços públicos não deixa de ser burocracia, mas é uma burocracia disfuncional, errada e excessiva.”

            As disfunções mais comuns são: conflito com o público: dificuldade de atendimento, utilização de caminhos difíceis para atingir o objetivo; comunicação escrita: ausência da oralidade, pois tudo deve ser arquivado; alongamento dos processos; controle exagerado que traz exigências sem significância; amontoado de papéis; dentre outras.

Às vezes, as normas e exigências escritas que a burocracia implica, impedem um rápido desenvolvimento que esteja ocorrendo nas outras empresas. Um exemplo disso foi a União Soviética que ficou para trás no desenvolvimento tecnológico por ser extremamente fechada e burocrática, visto que o governo controlava tudo. Já os Estados Unidos se destacaram mundialmente e ganharam a chamada Guerra Fria por adotarem um modelo mais flexível e neoliberal, onde as empresas tinham mais autonomia para exercerem seu trabalho, podendo fazê-lo de forma a aprimorar os processos e melhorar os resultados.

Portanto, para solucionar isso, o gestor deve dosar a burocracia em sua empresa e aplicar a inovação/transformação quando puder, promovendo o desenvolvimento, mantendo o controle ideal e se afastando das previsões e regularizações exacerbadas. Foi visto que a burocracia tinha um bom intuito, mas é exercida diferentetemente, com isso, o indicado para cidadãos e entidades é saber considerar a importância e função real da burocracia, assim como lutar para evitar a sua utilização equivocada.

Fordismo

A indústria automobilística foi revolucionada a partir de 1914 por um empresário chamado Henry Ford. Fez isso pondo em prática os princípios da Administração Científica, pois adotou a especialização, padronização, divisão do trabalho e produção em massa em sua fábrica Ford Motor Company. Ao contrário da Toyota, que usava o modelo de produção enxuta e estoque mínimo.

 Ford foi a materialização do que Taylor propôs. Sua obsessão era tão grande que pretendia tornar o automóvel o barato suficiente para todos comprarem. Ele expandiu a indústria automobilística de tal forma que ajudou a desenvolver os EUA. Aumentou substancialmente a indústria têxtil, siderúrgicas, energia para produção de combustível e construção de rodovias para facilitar o transporte das pessoas.

A indústria de Ford era imensa e tinha todo o “staff”  necessário para sua produção: fábrica de vidros, plantação de seringueiras para formação de borracha, siderúrgica, etc. Essa estrutura, conjunto de ações, modo de pensar e sistema novo que começara a dar certo nos Estados Unidos, foi chamado de Fordismo e se tornou referência por muitos anos.

Uma das principais características foi o aperfeiçoamento da linha de montagem. Os veículos eram montados em esteiras que se movimentavam, passando carro por carro, enquanto o operário ficava praticamente imóvel, realizando pequena etapa da produção. Assim, o sistema exigia pouca qualificação dos trabalhadores. Ao contrário do Volvismo, modelo inovador com grande participação e qualificação dos trabalhadores suecos.

O empresário era bastante conservador. A frase “podem ser produzidos automóveis de qualquer cor, desde que sejam pretos” entrou para a história e mostra o quanto ele era pouco inovador. Seus assistentes e até seu filho propunha mudanças como a criação de automóveis com outras cores e também outros automóveis, em detrimento do clássico modelo “Ford T”, mas ele dizia que a cor preta secava mais rápido e assim poderia produzir mais.

Embora Taylor tivesse proposto a produção independente, dizendo que a demanda viria de acordo com o que era produzido, Ford não foi tão negligente e preferiu controlar  a produção de acordo com a demanda. Dessa forma, ele sofreu menos com a crise de 1929.  Ele também aumentou o salário de seus operários para aumentar o poder de compra deles e eles ambicionarem comprar carros.

Ford era tão sistemático e exigente que criou os “fiscais de Ford”, homens que vigiavam a vida pessoal dos trabalhadores. Com isso, eles perdiam o emprego se traíssem as mulheres, bebessem na semana, estivessem de ressaca no trabalho, etc. Além disso, Ford tinha um filho que morreu cedo por não suportar a pressão, rigorosidade e humilhações do pai dentro da fábrica para com ele e demais companheiros.

Portanto, Henry Ford foi o pioneiro em empresas automobilísticas e se manteve na hegemonia até a década de 70, onde foi ultrapassado pela GM (General Motors), que começara a produzir diversos carros de diversas cores e pelo modelo de gestão automobilístico japonês, que era mais flexível e enxuto. Porém, Ford nunca deixou de ser elevado e lembrado pela importância da concepção da indústria automobilística clássica.  

Crítica Comunista à Evolução Tecnológica e Era Industrial

Harry Braverman foi um escritor comunista estadunidense, militante do movimento trotskista dos Estados Unidos, participou do partido socialista dos trabalhadores e criticou alguns teóricos clássicos da Administração. Em sua obra “Trabalho e Capital Monopolista”, ele examina o efeito degradante do capitalismo sobre o trabalho na América.

Ele concordou com a evolução tecnológica no que diz respeito à contribuição para o progresso da humanidade, combate a fome e surgimento da segurança. Porém, disse que esse desenvolvimento precarizou os trabalhadores, a função deles se tornou fútil, uma vez que observam a máquina trabalhar sem alta interação e concepção. A divisão técnica tirou o ofício do trabalho e a possibilidade de comando das pessoas, visto que as máquinas não necessitam disso. Fica claro a crítica a Taylor e Srour. 

Por exemplo, não é preciso saber português ou digitar para redigir um texto em um computador, pois ele corrige os erros e apenas com um dedo e curiosidade as teclas são encontradas para a realização da digitação. Os carros modernos são automáticos, com isso, não é preciso passar macha pra desenvolver o carro. Isso é perda da função humana.

Um teórico da tecnologia, chamado Srour, dizia que o desenvolvimento técnico científico ajuda as condições do trabalhador e o avanço da tecnologia e surgimento das máquinas não substituía o homem, pois é necessário que esses a manuseiem. Entretanto, Braverman dizia o contrário, uma vez que fez sua teoria baseada em sua vida, relatou que já foi refém da evolução das máquinas na fábrica que trabalhava e que embora é preciso de homens pra manuseá-las, o risco de machucarem é grande, além de elas fazerem todo o serviço. Logo, seria inevitável a precarização e, principalmente, alienação do trabalhador.

Relatou ainda sobre a divisão social do trabalho, isto é, a existência de várias profissões para atender a sociedade com seus produtos e serviços. De acordo com Braverman, houve subdivisões que foram prejudiciais ao trabalhador, intensificando a alienação e subordinação e sendo pouco úteis à sociedade. Por exemplo, o engenheiro de produção faz o mesmo papel de um administrador de produção; auxiliar de enfermagem tem a mesma relação com os enfermeiros; pedreiros com os serventes; engenharia médica que faz o serviço de um médico e um construtor de próteses; etc.

Critica também o Estado por não promover certas barreiras que, para ele, eram mais prejudiciais que beneficentes. O Estado deveria ser forte e promover políticas de bem estar social para o país e não ficar tão refém das empresas, pois elas estavam, cada vez mais, independentes dos trabalhadores devido à evolução tecnológica. Por exemplo, em crises, as empresas não se continham em despedir funcionários. Repreendeu ainda o fato de usarem a ciência da tecnologia para lucro e não para a melhoria da classe trabalhadora.

Braverman relatou também que Taylor, teórico precursor da Era Industrial, não teve critérios em sua pesquisa e considerou somente o seu operacional, ao invés de fazer uma teoria mais ampla, abrangendo comércio, fábricas e/ou prestadoras de serviços. Dito isso, ele não foi nenhum gênio em criar sua teoria, apenas sistematizou e unificou idéias que já existiam. Segundo essa abordagem, as bases e influências de Taylor foram:  Revolução Industrial, adesão do artesão na fábrica e sua adaptação; Organizações Militares, adesão desta corporação a ordem e táticas de ação; Trabalho das Guildas, espaço onde se reunia grupo de pessoas que buscavam o mesmo objetivo e trocavam coisas entre elas na idade média; Igreja Católica, princípio de hierarquia e respeito; Charles Babagge, matemático que primeiro enfatiza a divisão do trabalho; Adam Smith, com sua teoria do liberalismo econômico, onde o estado daria autonomia às empresas para grande produção e a “Riqueza das Nações” está no potencial do trabalho.

Elton Mayo não escapou das críticas também, pois não conseguiu convencer Braverman com sua teoria de comportamento das pessoas. Braverman disse que as integrações humanas propostas por Mayo eram, na verdade, para manipular os empregados e favorecer mais uma vez o capital. Deixar que o trabalhador conversasse, fizesse amizade, recebesse festas como a do dia do trabalhador e programas de integração família/empresa como no natal, eram apenas formas mais covardes de manipulação. Tudo era para dá lucro à empresa e fazer com que o trabalhador fizesse seu serviço mais contente e admirasse o chefe. Braverman explicitou que este era o pior modo de exploração e manipulação, o que mexia com o psicológico e inconsciente da pessoa, fazendo ela se esforçar sem saber do abuso que há por trás. O prêmio é outra forma de conter revoltas de trabalhadores e monopolizá-los ainda mais.

Por fim, vimos que Braverman não produziu nenhuma teoria, seus relatos são apenas uma dialética e crítica às idéias dos outros. É visível que ele é um crítico nato e ferrenho. Porém, é de extrema necessidade deixar claro que Braverman não ignorou nenhuma importância de Elton Mayo, Taylor, etc. No seu livro é visto que estes não foram superados e nem serão, porque são a base, os clássicos das teorias de administração.

Elton Mayo e o Início das Relações Humanas nas Organizações

O australiano Georges Elton Mayo foi contratado por uma empresa chamada Western Eletric para analisar até que ponto o ambiente e estrutura física da empresa interferiam no rendimento dos trabalhadores e o quanto a integração destes gera produtividade. Tal empresa se localizava em um bairro chamado Hawthorne, na cidade de Chicago. Dessa forma, o estudo ficou conhecido como “experiência de Hawthorne” e é muito citado nas discussões sobre relações humanas nas organizações.

Ele percebeu que o grau de iluminação da empresa influenciava a produtividade dos trabalhadores e resolveu aprofundar a pesquisa nesses fatores interferentes da eficácia. Fez uma longa experiência, a primeira pesquisa científica pelo método de observação.  Em meio à pesquisa, iniciou uma análise psicológica das pessoas. Por exemplo, constatou que a produtividade aumentava com lanches e abaixava com o aumento da jornada e diminuição do intervalo. Logo, a falta de condição de trabalho e exigência severa dos patrões faziam com que as pessoas não tinham disposição nem estrutura psicológicas/fisiológicas para exercer um bom trabalho.

Foi observado em entrevistas que as relações interpessoais eram importantes dentro da empresa. As mulheres falaram que a amizade fazia com que elas trabalhassem tranqüilas e felizes. Mayo ressaltou a relevância da definição de um próprio método de trabalho feito pelos empregados, isto é, contatos informais, onde as pessoas se auto ajudavam, instruíam e mantinham um bom relacionamento, influenciados pelos líderes informais. Contrariava aquela supervisão intensa.

Portanto, o resultado efetivo viria da integração social. Isso traria uma motivação não apenas para maximizar a produtividade, mas também para melhorar a qualidade do serviço. Assim, Elton Mayo contrastava a visão de Taylor, chamava de visão limitada por dizer que a motivação vem de prêmios e o homem é “indolente e preguiçoso”. Relatou que o homem é um ser completo, deve ter qualidade de vida e condições dignas de trabalho: lanches, intervalos, iluminação no local, comunicação entre eles, segurança e tempo regular nas máquinas.

Fayol já dizia da necessidade de organizar a empresa formalmente (estrutura, produção, capital, etc.) e informalmente (relações pessoais). Elton Mayo, por sua vez, intensificou e relatou sobre essa organização informal, expondo formas de implementá-la. O simbolismo foi um fator usado para sua concretização, uma vez que algo símbólico compacta as pessoas, incentiva um indivíduo à integração em um grupo, proporciona vontade espontânea pela representação daquele símbolo para tal pessoa. O símbolo é a representatividade de uma época, ação, acontecimento, grupo, ideologia e por isso foi tão importante para a concepção da relevância das pessoas em uma organização.

O estudo citado aqui foi essencial para o desenvolvimento das organizações. Porém, como qualquer outra teoria, houve consequências negativas inevitáveis. Muitas pessoas não adotam suas proposições e criticam seus argumentos. A dispersão, consolidação e implantação dessa nova forma de ver as pessoas causaram o risco de pessoas se unirem e fazerem greves; o vazamento de informações restritas devido a algum desentendimento interno; a possibilidade de empregados acobertarem o companheiro que tem atitudes erradas; etc. Não obstante, foram abertas as portas para o surgimento de defesas trabalhistas e criação dos sindicatos dos trabalhadores, a fim de equilibrar e harmonizar as duas classes: operário e empresário.

Portanto, a experiência de Elton Mayo foi altamente significativa, pois descobriu que o psicológico dos trabalhadores influencia sua performance e é considerável notar o setor informal, muitas vezes mais que o formal, porque este é a obrigação de todos funcionários, e aquele é o extra, o que a pessoa vai trazer de si para beneficiar a organização. Daqui, nasceram os primeiros passos dos Recursos Humanos (RH), a área da administração voltada à gestão de pessoas e importância do comportamento na organização.

Administração: Nascimento e Conceito

            Os primeiros indícios da Administração foram descritos pelo francês Jules Henry Fayol, em seu livro “Administração Industrial e Geral”. Ele é considerado o pai da Administração e foi considerado um dos teóricos clássicos dessa ciência. Ele criou a atribuição de administrar uma organização. Fez isso principalmente através da estruturação das empresas, unidade de comando, divisão de setores e distinção das funções administrativas e funções não administrativas. O foco era  “organizar a organização” e não o processo produtivo.

Administrar é alcançar os objetivos através dos recursos disponíveis e identificar os erros para propor ajustes. A teoria profere que administrar se resume em prever (visar o futuro promissor e traçar o programa de ação), organizar (um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar), comandar (dirigir o pessoal), coordenar (harmonizar todos os atos e reforços) e controlar (fiscalizar para que tudo ocorra corretamente).

Existia 5 funções em uma fábrica até à obra de Fayol: técnica, comercial, financeira, segurança e contabilidade. Então, ele veio para instituir uma pessoa para integrar todas essas funções e criou a função administrativa, que tinha como responsabilidade a organização, centralização, planejamento, liderança, além de outros atributos identificados posteriormente.

Como diretor, o teórico analisou os dirigentes e pensou na divisão de trabalho na estrutura: dos mandatários aos empregados. Falava sobre a importância dos departamentos e da cadeia escalar, onde o proprietário da empresa não pode dar ordem ao subordinado do seu subordinado e nem o operário pode recorrer ao patrão do seu patrão. Por exemplo, caso seja necessário, somente o gerente da empresa deve passar o problema para o dono. Isso fica bem visualizado no organograma hierárquico de uma empresa (ver a figura). 

Uma fábrica deveria ter unidade de comando e direção. Ou seja, a necessidade de ter cada setor em uma empresa e que uma pessoa ou um grupo de pessoas deveriam ser subordinados a um chefe específico daquele setor. Ao contrário da Supervisão Funcional, proposta por Taylor, onde as pessoas poderiam obedecer as ordens de superiores de departamentos, áreas ou funções diferentes dentro de uma mesma organização.  A unidade de comando acaba com o ciúme institucional, isto é, quando o chefe de um departamento  pode dar palpite e interferir em outro departamento, coisa não impedida pela supervisão funcional.

A Administração Geral e Industrial propôs a organização da produção de acordo com a demanda. O que até então acontecia era a produção desordenada que acreditava que a procura pelo produto viria à medida que eles estivessem disponíveis. Em suma, “criar necessidade” e não “atender necessidade”.

Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais foi outro fator sobressalente na teoria abordada.  A organização envolvia muitas partes e pessoas, por isso era mais importante pensar no todo e se abdicar dos anseios pessoais. Foi dito ainda que a exploração é inevitável e um sempre se beneficiará em relação a outros, ao invés de manter a antiga postura de que o funcionário poderia crescer com a empresa e os dois evoluírem juntos, mas na realidade ocorrer exploração ferrenha.

O quadro pessoal era chamado de união de trabalhadores. Na remuneração, devia haver equidade de salários nas linhas de cargos. Ressaltava-se que o salário devia ser justo, ou seja, os chefes de departamentos deviam ganhar a mesma quantia, os empregados ganhar outra, etc. Essa equidade não diz respeito a todos de uma empresa ganhar o mesmo valor, pois o pressuposto é que os patrões tinham mais responsabilidades e por isso deviam ganhar mais, já os empregados faziam os produtos e trabalhavam incessantemente nas máquinas, mas não tem preocupação com a empresa, logo, ganham menos. Ou seja, significa uma espécie de remuneração justa de acordo com o nível de responsabilidade exigida.

Fayol acreditava ainda que só o dinheiro e, principalmente, o aumento de salário não satisfazia o empregado, pois o novo salário caia numa rotina que um mês depois não valeria tanto mais. Então, propôs alternativas: comissão, promoção, mudança de setor, extras, cestas básicas, etc.

Logo, foi exposto no texto os primórdios da Administração e as primeiras formas de gestão, que respaldava as indústrias de produção desordenada da época. Pôde-se ver a proposta de estruturação das empresas com um novo método de tratamento a empresas e indústrias: a Administração. A obra de Fayol possibilitou as subsequentes áreas da administração, níveis de influência da organização e teoria do sistema nas empresas.

Contexto Histório e Surgimento das Empresas

No século XVII e meados do XVIII, o que ocorria era o modo de produção artesanal, onde os camponeses ou trabalhadores urbanos faziam por inteiro os produtos (sapatos, bolsas, camisas, etc.) em suas oficinas, ou mesmo em suas casas, para comercializar em feiras.  Porém, os artesãos muitas vezes não tinham tempo ou capital para produzir mais, então os que detinham capital financiavam os artesãos e dividiam o lucro. Portanto, é visível que um entrava com o “trabalho” e outro entrava com o “capital” em uma sociedade. Foram os primeiros traços do empresariado. 

A demanda por tais produtos foi crescendo, o capitalismo se disseminando e, para aumentar a produção, as pessoas que detinham o dinheiro colocavam os trabalhadores em grandes locais, chamados de fábricas, para condicionar a produção em massa. Esse processo tomou grande amplitude e foi chamado de Revolução Industrial.

Com o advento da Revolução Industrial, surgiu um homem disposto a propor métodos dessa nova forma de produção. O americano Frederick Winslow Taylor escreveu seu livro “Princípios da Administração Científica” expondo basicamente tais exigências numa fábrica: definição de tempo e movimento, divisão do trabalho, especialização, eficiência produtiva, baixo custo, bônus por produção, supervisão funcional, padronização, separação da concepção e execução, extinção da fadiga humana.

Estudo de Tempo e Movimento: Definir tempo e melhores movimentos para realizar uma tarefa, a fim de evitar acidentes e imprevistos de trabalho e aumentar a eficiência.

Divisão de Trabalho: Cada subordinado faz uma tarefa específica que, ao se juntar às dos outros subordinados, tem-se o produto acabado. A tarefa é dada ao trabalhador e ele obedece fazendo daquilo seu objetivo na empresa.

Especializações: A pessoa especializa nessa tarefa específica que lhe foi atribuída. Isto é, fazer e saber muito de pouca coisa.

Eficiência Produtiva: Consiste em produzir muito e rápido. Era o objetivo principal das organizações.

Baixo Custo: Os EUA produziam e vendiam muito, mas também o custo era altíssimo. Então, o foco econômico foi reduzir custos e diminuir desperdícios para a geração de lucro.

Incentivo Econômico: Remuneração extra para quem produzisse mais que o estipulado, além de disponibilizar prêmios para combater a fadiga e a cera, visto que o homem é indolente e preguiçoso.

Supervisão Funcional: Hierarquia pouco organizada, onde o chefe de um setor poderia delegar ao subordinado de outro. Isso causava rapidez na resolução de problemas relacionados à produção, mas também confundia os trabalhadores, uma vez que não havia uma estrutura da organização instituída e exercida.

Padronização: Estabelecimento uniforme da forma de produção, onde a linha de produção sistemática gerava um produto final em comum. Além disso, todos deveriam produzir o mesmo número de mercadorias. Alinharam-se os serviços para ter mais produtividade.

Separação da Concepção e Execução: Os donos das organizações detinham todo o conhecimento do processo, mas os operários - antigos artesãos que concebiam o processo - passaram a saber apenas suas funções e a desconhecer o produto final.  

Fadiga Humana: Acreditava-se que não era o excesso de movimento que proporcionava a fadiga, mas os movimentos desnecessários. Logo, era preciso trabalhar muito e com consistência para que o trabalho se tornasse tranquilo.

Muitos trabalhadores achavam que o maior rendimento devido a utilização de máquinas acarretaria o desemprego de operários (máquina substituir o homem). Contudo, “Os Princípios da Administração Científica” ressalta que essa idéia é equivocada, porque quando se trabalha mais, a produção aumenta; quando se produz mais, a venda aumenta; quando se vende mais, a procura aumenta; quando a procura aumenta, precisa-se de mais empregados. Portanto, alta dedicação e aumento de maquinário significava fontes de emprego e não a ocorrência de desemprego ou dispensa de funcionários.

            Taylor foi essencial para o surgimento de teorias para as Ciências da Administração, aliás, foi o precursor delas. Atualmente, depois de tantos anos, não há empresa que não siga algo dito em seu livro. Porém, consequências negativas ocorreram na economia, governos, empresas, pessoas e, principalmente, na nova forma de trabalho que surgira.

Houve grande preocupação com a eficiência e pouco com a eficácia. Produzia-se descontroladamente sem haver uma boa administração por trás. O método discutido entrega toda estrutura e pensamento ao trabalhador sem uma cúpula estratégica interpretando a organização.

No que diz respeito às consequências históricas da implementação da teoria de Taylor nas fábricas, ressalta-se: A  precarização do trabalho, ocasionada pelas propostas de divisão e especialização do trabalho, onde o trabalhador independente perdeu sua autonomia e trabalhava em condições subumanas, mandados sem piedade. A não consideração dos fatores psicológicos que interferiam no comportamento do trabalhador, apenas exigia rendimento. A exploração dos donos das fábricas que impunham trabalho cansativo, árduo e absorviam grande mais-valia. E também a alienação do trabalhador, que detinha todo o conhecimento da produção no artesanato, agora seria deturpado pela especialização do trabalho e os movimentos repetitivos, e só faria mera parte de um longo processo produtivo. Tudo isso pela ânsia por produtividade que, muitas vezes, resultava em produtos mal feitos, gerando retrabalho.

Por fim, é notável que Taylor é uma figura importante, crítica e bastante polêmica. Até hoje há discursos em volta de sua teoria. É inegável que faltou métodos científicos na sua avaliação; foi imaturo na sua concepção sobre homem; viu a empresa como um sistema fechado; voltou-se exclusivamente ao operacional; e seguiu uma perspectiva de suas empresas.  Mas também é inquestionável que organizou e deu impacto à produtividade de tal forma que revolucionou o modo de produção das fábricas, proporcionando, dessa forma, a  expansão das empresas norte americanas e do mundo. Assim iniciou as primeiras empresas, mas que ainda não tinham Administração!